Nouvelles de l’industrie Femmes en foresterie
Il n’y a pas de sécurité sans inclusion

Nous voyons beaucoup de casques de sécurité, de bottes à cap d’acier et de gilets fluo sur les lignes de front des secteurs de la foresterie, de l’exploitation minière, de l’énergie et de la construction – tout l’équipement nécessaire pour assurer la sécurité des travailleurs. Mais qu’en est-il des protocoles invisibles ?

La sécurité psychologique n’a pas encore été intégrée dans la plupart des plans de santé et de sécurité. Et lorsque cet élément fondamental de la culture d’une organisation fait défaut, les dirigeants devraient se demander s’ils disposent même d’une comptabilité précise des incidents ou des risques potentiels sur le lieu de travail.

La sécurité psychologique est un terme inventé par Amy Edmondson, chercheuse et professeure à Harvard, pour décrire les environnements de travail où les employés ont le sentiment de pouvoir être honnêtes – en exprimant leurs idées, leurs questions, leurs inquiétudes ou en parlant de leurs erreurs. Ses recherches montrent que les organisations où le niveau de sécurité psychologique est élevé bénéficient d’une plus grande innovation, d’un meilleur bien-être individuel et collectif, d’un apprentissage et d’un développement accrus et d’une résilience plus forte. L’inclusion est au cœur de la création de ce sentiment de sécurité.

Nous avons entendu parler de l’expérience d’une jeune diplômée en ingénierie pétrolière, Sally, responsable des contrôles d’une opération de forage sur site. Travailler de nuit dans un endroit isolé fait partie de ses responsabilités et s’est avéré plus difficile que prévu. Confrontée à une longue marche dans l’obscurité totale pour aller aux toilettes, elle a craint pour sa sécurité, étant la seule femme au milieu de nulle part. Sa crainte n’est pas infondée. Les recherches menées par Catalyst montrent que les femmes sont davantage victimes de harcèlement lorsqu’elles travaillent dans des secteurs dominés par les hommes.

Répondre à la hiérarchie des besoins

Un autre rapport Catalyst de 2022 sur le secteur de l’énergie a révélé que les femmes ne représentaient que 18,7 % de la main-d’œuvre dans les mines, les carrières et l’extraction de pétrole et de gaz en 2021. De même, les personnes de couleur ne représentaient qu’une petite partie du secteur de l’énergie au Canada, avec seulement 18 % de personnes appartenant à une minorité visible et 5 % de personnes autochtones en 2019. Il est encore plus difficile de s’exprimer lorsqu’on est la seule femme ou la seule personne de couleur, car on est déjà confronté à d’autres obstacles.

Supposons que des employés comme Sally ne se sentent pas inclus au niveau le plus élémentaire, comme un endroit sûr et bien éclairé pour aller aux toilettes ou un équipement de protection qui leur convient. Ou que des femmes soient encore victimes de plaisanteries déplacées ou de commentaires désinvoltes, ou simplement que leur point de vue ne soit pas valorisé comme celui de leurs collègues. Dans ces cas-là, il est peu probable qu’elles se sentent en sécurité pour aborder d’autres questions.

Ces mesures peuvent sembler évidentes pour l’inclusion sur le lieu de travail, mais dans certaines juridictions, la législation imposera cette question. En Ontario, le règlement révisé de la province sur les projets de construction est entré en vigueur le 1er juillet 2023, exigeant de nouvelles normes pour les toilettes de construction et un équipement adapté à tous les types de corps. Qu’ils soient réglementés ou non, les employeurs signalent qu’ils se soucient de ces besoins fondamentaux, et les employés peuvent se sentir plus en sécurité lorsqu’ils font part de leurs préoccupations.

Ainsi, même si les organisations de ces secteurs intègrent la sécurité dans leurs valeurs et leurs énoncés de mission, elles peuvent courir plus de risques qu’elles ne le pensent si elles ne tiennent pas compte de l’inclusion et de la sécurité psychologique. Les indicateurs de performance ne tiennent pas compte des effets sur le bien-être, tels que les maladies liées au stress, l’absentéisme et la perte de productivité due aux effets sur la santé émotionnelle. Une organisation peut célébrer 300 jours sans incident de sécurité, mais ces chiffres sont-ils exacts ?

Élargir la définition de la sécurité

La solution consiste à élargir l’objectif des plans de santé et de sécurité pour prendre en compte l’inclusion. Outre la formation obligatoire sur les fils sous tension et les produits chimiques corrosifs, nous devons aider les gens à sentir qu’ils ont leur place et qu’ils sont encouragés à s’exprimer pour eux-mêmes et pour soutenir leurs collègues.

Pour en revenir à l’expérience de Sally, quel rôle ses collègues auraient-ils pu jouer pour la soutenir ? Les lieux de travail devraient donner la priorité à la formation sur l’allié, de sorte que si vous savez qu’un membre de votre équipe est différent d’une manière ou d’une autre et que vous voyez ou entendez quelque chose qui a un impact négatif sur lui, vous avez un rôle à jouer dans la défense de votre coéquipier.

La sécurité est déjà un élément essentiel de la culture dans ces domaines. Il est maintenant temps d’en élargir la définition.