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Impact de la légalisation du cannabis pour les employeurs

Depuis le 17 octobre 2018, la Loi concernant le cannabis et modifiant la Loi réglementant certaines drogues et autres substances, le Code criminel et d’autres loisest en vigueur. Le cannabis est donc actuellement une substance légale.

Dans un milieu de travail, l’employeur fait alors face à de nouveaux défis et doit, dès maintenant, évaluer les risques ou les impacts de cette légalisation et, conséquemment, évaluer l’opportunité d’interdire ou, à tout le moins, de réglementer l’usage de cannabis, selon le secteur d’activités de l’entreprise.

Au Québec, la Loi constituant la société québécoise du cannabis, édictant la Loi encadrant le cannabis et modifiant diverses dispositions en matière de sécurité routière, qui a été adoptée le 12 juin 2018, vient tout de même établir certaines interdictions sur lesquelles l’employeur pourra prendre appui afin de réglementer l’usage du cannabis au sein de son entreprise. 

Cette Loi prévoit notamment l’interdiction de fumer dans les lieux fermés, et donc dans les lieux de travail, tel que le prévoit déjà la législation eu égard à la consommation du tabac. Il faut préciser que rien ne réglementera la consommation de cannabis par d’autres moyens, soit par vaporisateurs, aliments ou boissons. Puisque cette loi interdira également de conduire avec les facultés affaiblies par la consommation du cannabis, un employé ne pourra donc pas conduire un véhicule dans le cadre de l’exercice de ses fonctions sous l’influence du cannabis. 

La Loi interdit également de faire usage du cannabis pendant les heures de travail lorsque l’emploi consiste à assurer la garde ou le soin d’une personne en situation de vulnérabilité. Toutefois, rien ne réglementera le fait de se présenter au travail avec les facultés déjà affaiblies par le cannabis. Enfin, la Loi prévoit l’interdiction de travailler lorsque l’état d’un employé représente un risque pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique de sa personne ou celles des autres, notamment en raison de ses facultés affaiblies.

Par ailleurs, de nouvelles dispositions ont été adoptées et seront ajoutées à la Loi sur la santé et la sécurité du travail(« LSST »), donnant également des assises statutaires à l’employeur pour réglementer la consommation de cannabis en milieu de travail. L’article 49.1 édicte que le travailleur ne doit pas exécuter son travail lorsque son état représente un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou encore celles des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité de ces lieux, notamment en raison de ses facultés affaiblies par le cannabis. L’article 51.2 LSST impose des obligations corollaires à l’employeur eu égard à la condition du travailleur dont les facultés peuvent être affaiblies par la consommation de cannabis.

Si ces nouvelles dispositions dans la législation québécoise peuvent constituer des assises légales justifiant un meilleur contrôle de l’usage du cannabis en milieu de travail, elles demeurent des guides d’ordre général et l’employeur se doit de préciser ces exigences et prohibitions en lien avec l’usage de cannabis. L’employeur a donc un rôle important à jouer pour s’assurer de respecter ses propres obligations en matière de santé et de sécurité au travail et pour s’assurer d’obtenir une prestation de travail effective de ses employés.

Dans ce contexte, il est judicieux d’établir ou de réviser une politique relative aux drogues et alcool afin d’y interdire ou, à tout le moins, d’y réglementer l’usage de cannabis. L’implantation d’une telle politique établissant les exigences et les pratiques interdites permet, entre autres, de justifier plus facilement une intervention patronale ultérieure, administrative ou disciplinaire, en lien avec un manquement relatif à l’usage de cannabis. Elle permet également de sensibiliser les employés aux effets et aux impacts de l’usage de cannabis en milieu de travail.

Évidemment, comme toute politique adoptée par l’employeur, pour être valide, celle-ci doit être raisonnable, claire, connue de tous les employés, mise à jour et appliquée universellement.

En certaines circonstances, l’employeur pourra recourir à des tests de dépistage visant à vérifier l’état d’intoxication au cannabis de ses employés. L’employeur doit toutefois justifier de tels tests par des motifs raisonnables.

En outre, l’employeur a une obligation en matière d’accommodement. Ainsi, l’employeur devra analyser les possibilités d’accommoder un employé ayant manifestement une dépendance au cannabis puisque la Charte des droits et libertés prévoit une protection contre la discrimination en fonction d’un handicap. Or, dans certaines circonstances, une condition de toxicomanie pourra être assimilée à un handicap. Pour la même raison, l’employeur devra également analyser les possibilités d’accommodement lorsqu’un employé détient une prescription médicale de cannabis. 

Par ailleurs, il n’est pas tout d’implanter une politique, encore faut-il former les employés pour les sensibiliser au sujet des effets de la consommation du cannabis sur leur santé ainsi que des répercussions sur leur travail. Cette formation peut également servir à préciser leurs rôles et responsabilités face à la consommation de cannabis au travail. Il est enfin pertinent de rendre obligatoire la signature d’une déclaration afin de s’assurer que l’employé a bien suivi la formation, qu’il est au courant des politiques de l’entreprise au sujet du cannabis et qu’il consent à les respecter, sous peine de sanctions.

En somme, bien que l’acteur principal en milieu de travail afin de réglementer l’usage du cannabis soit l’employeur, considérant son rôle et ses responsabilités, l’employé ne doit pourtant pas s’écarter de toute responsabilité. En effet, l’obligation première de tout employé est de fournir la prestation de travail à laquelle son employeur est en droit de s’attendre. En ce sens, il ne peut se permettre de se présenter au travail avec les facultés affaiblies par l’usage de cannabis notamment. Il a également l’obligation de protéger sa santé, sa sécurité ainsi que de veiller à celles des autres.